28 سال داده های بازار سهام پیوندی بین رضایت کارمندان و ارزش بلند مدت نشان می دهد

آیا رضایت کارکنان ارزش شرکت را بهبود می بخشد؟پاسخ این سوال آشکار نیست. اگرچه طبیعی به نظر می رسد که رضایت ، استخدام کارگران ، حفظ و انگیزه کارگران را تسهیل می کند ، سرمایه گذاری آن پرهزینه است. بنابراین سؤال این است که آیا مزایا از هزینه ها بالاتر است؟

پاسخ یک بله چشمگیر است. در مقاله ای در آکادمی دیدگاه های مدیریت ، که در یک گفتگوی TEDX خلاصه شده است ، من 28 سال داده را مطالعه کردم و دریافتم که شرکت هایی با رضایت کارمند بالا از همسالان خود 2. 3 ٪ به 3. 8 ٪ در سال در بازده سهام بلند مدت-89 ٪ بهتر است. به 184 ٪ تجمعی - حتی پس از کنترل سایر عوامل منجر به بازده. علاوه بر این ، نتایج حاکی از آن است که این رضایت کارکنان باعث عملکرد خوب می شود ، نه عملکرد خوب که به یک شرکت امکان سرمایه گذاری در رضایت کارمندان را می دهد.

من با استفاده از لیست 100 شرکت بهترین شرکت برای کار در آمریکا ، رضایت کارمندان را اندازه گیری کردم. این لیست دو مزیت دارد. اول ، از سال 1984 در اطراف آن بوده است ، بنابراین من داده های زیادی دارم و می توانم اطمینان حاصل کنم که هر رابطه ای به طور کلی وجود دارد ، نه اینکه خاص برای یک دوره زمانی خاص باشد. دوم ، این لیست به ویژه کامل است. برخی از مطالعات قبلی با سؤال از مدیران ، چقدر به کارگران خود اهمیت می دهند ، که مستعد دستکاری است ، رضایت کارکنان را اندازه گیری می کند. در عوض ، این لیست به طور مستقل توسط محل عالی برای کار موسسه کار ، که 250 کارگر را به طور تصادفی انتخاب می کند و از آنها 57 سؤال می پرسد ، اعتبار ، احترام ، انصاف ، غرور و رفاقت را می پرسد. در نتیجه دقت و استقلال آن ، این اقدامات بسیار خوب توسط مدیران و کارمندان مورد احترام است.

سوال دوم نحوه اندازه گیری عملکرد است. تحقیقات قبلی به طور معمول به سود می پردازد. با این حال ، این منجر به مسئله علیت فوق الذکر می شود - آیا رضایت سود را بهبود می بخشد یا سود منجر به رضایت می شود؟نگاه به سود آینده مسئله را حل نمی کند ، زیرا سود پایدار است. به عنوان مثال ، اگر فهمیدم که رضایت در سال 2015 در سال 2016 با سود بالایی همراه است ، می تواند سودهای بالایی در سال 2015 منجر به رضایت بالا در سال 2015 و همچنین سود بالا در سال 2016 شود. همین مسئله هنگام مطالعه ارزش شرکت (به عنوان مثال. نسبت P/E یا M/B) به جای سود: ارزش شرکت به طور مشابه پایدار است.

بنابراین من تصمیم گرفتم با اندازه گیری عملکرد با استفاده از بازده سهام بلند مدت ، مسئله علیت را برطرف کنم. پس از کنترل حرکت ، بازده سهام پایدار نیست. به عنوان مثال ، اگر بازده سهام بالا در سال 2014 منجر به رضایت زیاد در ابتدای سال 2015 شود ، این بازده سهام بالا لزوماً در سال 2015 ادامه نمی یابد - سهام که در سال 2014 به خوبی انجام داده است ، باید به همان اندازه که در سال 2015 از پیش عملکرد بهتر خواهد بود. به طور جداگانه ، مطالعه بازده سهام بلند مدت ، هر مسئله ای را که بازار سهام از نظر عیار است ، می پردازد ، یعنی وقت می گذارد تا مزایای رضایت کارمندان را در بر بگیرد. برای جداسازی تأثیر رضایت از کارکنان ، من کنترل صنعت را که شرکت در آن قرار دارد ، اندازه شرکت ، عملکرد اخیر ، عملکرد سود سهام ، فرصت های رشد ، خطر و چندین عامل دیگر را کنترل می کنم.(این عوامل و کنترل های دیگر با جزئیات بیشتر در مقاله توضیح داده شده است.) پس از انجام این کار ، من با عملکرد 2. 3 ٪ تا 3. 8 ٪ از عملکرد سالانه خود پایان می دهم.

نتایج پیامدهای هم برای مدیران و هم برای سرمایه گذاران دارد. برای مدیران ، آنها دلالت می کنند که شرکت هایی که با کارگران خود بهتر رفتار می کنند ، بهتر عمل می کنند. در حالی که به ظاهر ساده است ، این نتیجه با خرد متعارف مغایرت دارد ، که از کنترل هزینه به عنوان اندازه گیری کارآیی استفاده می کند. به عنوان مثال ، Costco به دلیل پرداخت کارگران خود به طور قابل توجهی بالاتر از میانگین صنعت شناخته شده است و پس از یک دوره خدمات به میزان قابل توجهی کوتاهتر ، به آنها مزایای مراقبت های بهداشتی می دهد. به نقل از یک تحلیلگر سهام در BusinessWeek گفته شد که "مدیریت [Costco] روی ... کارمندان به ضرر سهامداران متمرکز است. برای من ، چرا من می خواهم مانند آن سهام بخرم؟ "در واقع ، تحقیقات قبلی پشتیبانی مداوم از دیدگاه متعارف را نشان داد. یک مطالعه در بررسی معتبر اقتصادی آمریکا نشان داد که اعلامیه های افزایش دستمزد باعث کاهش ارزش بازار دلار برای دلار می شود ، مطابق با این دیدگاه صفر مبنی بر اینکه یک دلار به عنوان یک دلار که از سهامداران دور می شود به کارگران پرداخت می شود. یک مطالعه دیگر در مورد تعیین همکار آلمانی نشان داد که درگیری بیشتر کارمندان باعث کاهش سودآوری و ارزیابی می شود.

در مقابل ، من می فهمم که مزایای رضایت کارکنان از هزینه ها فراتر است. این نتایج مختلف ممکن است ناشی از استفاده از یک اندازه گیری برتر و جامع تر از رضایت کارمندان باشد ، که شامل بیش از پرداخت و درگیری است. ممکن است کسی فکر کند که یک سطح بهینه محدود از رضایت کارکنان وجود دارد-که بنگاه های برتر در صدر این لیست ممکن است بیش از حد سرمایه گذاری و کم کاری داشته باشند. با این حال ، من هیچ مدرکی در این مورد پیدا نمی کنم. این ممکن است به این دلیل باشد که بنگاهها به طور کلی در رضایت کارکنان تحت فشار قرار می گیرند - شاید به دلیل این دیدگاه سنتی که انجام این کار صرفاً هزینه های هدر رفته است - و بنابراین حتی بنگاه های برتر از سطح بهینه عبور نکرده اند.

بنابراین پیامدهای سرمایه گذاران چیست؟فقط به این دلیل که مدیران باید در رضایت کارمندان سرمایه گذاری کنند ، لزوماً به معنای این نیست که سرمایه گذاران نیز باید. اگر یک ویژگی برای ارزش شرکت مناسب است ، اما بازار تشخیص می دهد که این خوب است ، پس باید در قیمت سهام باشد - دقیقاً مانند این که سرمایه گذاران نباید به طور خودکار در یک صنعت در یک صنعت سرمایه گذاری کنند ، زیرا قیمت سهام از قبل خواهد بوداین را در نظر بگیر.

بهترین شرکت ها اطلاعات عمومی است ، بنابراین قیمت سهام آنها باید بلافاصله از انتشار لیست پرش کند - به ویژه که بهترین شرکت ها بنگاه های بزرگی هستند و به همین ترتیب بیشتر سرمایه گذاران دنبال می شوند. با این حال ، فهمیدم که این بازار چهار تا پنج سال طول می کشد تا این اطلاعات را به طور کامل درج کند. در حالی که بازار در ارزیابی دارایی های ملموس مانند سود و سود سهام خوب است ، در ارزیابی نامشهودها مانند رضایت از کارمندان بسیار کند است-شاید به این دلیل که به اشتباه فکر می کند که شرکت های دوستانه کارمندان از خط پایین پریشان هستند و رضایت را نمی بینندبه عنوان یک ویژگی مطلوب. این نتیجه به طور بالقوه فراتر از رضایت کارمندان و به ابعاد دیگر مسئولیت اجتماعی شرکت ها (CSR) گسترش می یابد ، زیرا آنها همچنین توسط سرمایه گذاران که از سود آنها برای ارزش شرکت شک دارند ، نادیده گرفته می شوند. در نتیجه ، حتی یک سرمایه گذار سنتی که بازده صرفاً مالی را نیز هدف قرار می دهد ممکن است بخواهد به ویژگی های CSR توجه کند.

با بازگشت به مدیران ، واکنش آهسته بازار نسبت به رضایت کارکنان حاکی از شمشیر دو لبه است. در حالی که سرمایه گذاری در رضایت کارکنان پرداخت می کند ، برای تشخیص مزایای آن مدت زمان طولانی طول می کشد. بنابراین ، یک مدیرعامل که نگران ملاقات با اهداف سه ماهه درآمدهای است ، ممکن است تصمیم بگیرد که در روحیه کارمندان سرمایه گذاری نکند-و در انتخاب ، عملکرد بلند مدت شرکت خود را آزار می دهد. هم سرمایه گذاران و هم مدیران می توانند برای کاهش این امر اقداماتی انجام دهند. سرمایه گذاران باید فراتر از گزارش های سه ماهه باشند. در واقع ، پل پولمن ، مدیرعامل یونیلور ، گزارش سود سه ماهه را متوقف کرد تا به شرکت (و سرمایه گذاران آن) اجازه دهد تا روی ارزش بلند مدت تمرکز کند. به همین ترتیب ، هیئت مدیره باید به جای تصمیم گیری در مورد پاداش های خود یا اینکه آیا آنها را بر اساس سود کوتاه مدت حفظ یا آتش می گیرند ، به مدیران با دوره های طولانی مدت ، به مدیران خود اختصاص دهند. مشکل کوتاه مدت سیستماتیک است-مدیران فقط وقتی مدیران و سرمایه گذاران که آنها را ارزیابی می کنند نیز فکر می کنند.< SPAN> با بازگشت به مدیران ، واکنش آهسته بازار به رضایت کارکنان دلالت بر شمشیر دو لبه دارد. در حالی که سرمایه گذاری در رضایت کارکنان پرداخت می کند ، برای تشخیص مزایای آن مدت زمان طولانی طول می کشد. بنابراین ، یک مدیرعامل که نگران ملاقات با اهداف سه ماهه درآمدهای است ، ممکن است تصمیم بگیرد که در روحیه کارمندان سرمایه گذاری نکند-و در انتخاب ، عملکرد بلند مدت شرکت خود را آزار می دهد. هم سرمایه گذاران و هم مدیران می توانند برای کاهش این امر اقداماتی انجام دهند. سرمایه گذاران باید فراتر از گزارش های سه ماهه باشند. در واقع ، پل پولمن ، مدیرعامل یونیلور ، گزارش سود سه ماهه را متوقف کرد تا به شرکت (و سرمایه گذاران آن) اجازه دهد تا روی ارزش بلند مدت تمرکز کند. به همین ترتیب ، هیئت مدیره باید به جای تصمیم گیری در مورد پاداش های خود یا اینکه آیا آنها را بر اساس سود کوتاه مدت حفظ یا آتش می گیرند ، به مدیران با دوره های طولانی مدت ، به مدیران خود اختصاص دهند. مشکل کوتاه مدت سیستماتیک است-مدیران فقط وقتی فکر می کنند که مدیران و سرمایه گذاران که آنها را ارزیابی می کنند نیز این کار را انجام می دهند. بازگشت به مدیران ، واکنش آهسته بازار نسبت به رضایت کارکنان به معنای شمشیر دو لبه است. در حالی که سرمایه گذاری در رضایت کارکنان پرداخت می کند ، برای تشخیص مزایای آن مدت زمان طولانی طول می کشد. بنابراین ، یک مدیرعامل که نگران ملاقات با اهداف سه ماهه درآمدهای است ، ممکن است تصمیم بگیرد که در روحیه کارمندان سرمایه گذاری نکند-و در انتخاب ، عملکرد بلند مدت شرکت خود را آزار می دهد. هم سرمایه گذاران و هم مدیران می توانند برای کاهش این امر اقداماتی انجام دهند. سرمایه گذاران باید فراتر از گزارش های سه ماهه باشند. در واقع ، پل پولمن ، مدیرعامل یونیلور ، گزارش سود سه ماهه را متوقف کرد تا به شرکت (و سرمایه گذاران آن) اجازه دهد تا روی ارزش بلند مدت تمرکز کند. به همین ترتیب ، هیئت مدیره باید به جای تصمیم گیری در مورد پاداش های خود یا اینکه آیا آنها را بر اساس سود کوتاه مدت حفظ یا آتش می گیرند ، به مدیران با دوره های طولانی مدت ، به مدیران خود اختصاص دهند. مشکل کوتاه مدت سیستماتیک است-مدیران فقط وقتی مدیران و سرمایه گذاران که آنها را ارزیابی می کنند نیز فکر می کنند.